Führungskräfte-Entwicklung
Ein klarer, übergeordneter Zweck definiert diese Programme. Unternehmen wollen ihre Führungskräfte beispielsweise fit machen für eine Reorganisation oder Transformation.
LEVEL PROGRAMS
Diese Programme sind nach den Vorerfahrungen der Teilnehmenden konzipiert. Wir haben Programme für neu-ernannte Führungskräfte, für das mittlere und das Top-Management.
SUBJECT PROGRAMS
Inhaltliche Schwerpunkte definieren diese Art von Programmen: Ausbildung in agilen Methoden, systemische Organisations-Entwicklung oder Befähigung zur Innovation und Produktentwicklung.
On the edge
Unsere Game-Changer
Auf dieser Seite stellen wir Ihnen – verpackt als drei Game Changer – einige Ideen für innovative Entwicklungsformate vor.
Warum „Game Changer“? Das Spiel verändert sich, wenn die Regeln sich ändern. Wir stellen nicht das Programm in den Mittelpunkt, sondern die Teilnehmenden. Jeder dieser Game Changer für sich genommen bildet bereits eine Basis für ein mögliches neues Führungsprogramm. Die Komponenten Wissensvermittlung und Handlungsorientierung werden dabei verknüpft mit der notwendigen reflexiven Auseinandersetzung von erlebter und gelebter Führung.
Viel spannender erscheint uns jedoch die Überlegung, wie diese Game Changer als innovative Impulse in einem integrierten Programm so kombiniert werden, dass es der hohen Individualität und Diversität der Führungskräfte gerecht wird und das breite Spektrum unterschiedlicher Interessen und Notwendigkeiten abgebildet werden kann. Es ist in unserer Erfahrung immer der Mensch, der den Unterschied macht – nicht die Methode.
Alle Game Changer sind in gewohnten Seminar-Strukturen umsetzbar und können als blended learning durchgeführt werden. Dafür bietet sich entlang unserer Ansätze eine Aufteilung in zwei oder drei Module an, die als Präsenz-Format oder online durchgeführt werden könnten. Ergänzt und begleitet werden unsere Module fast immer durch blended learning-Ansätze bzw. e-learning-Formate.
Auf Basis dieser Durchführungsform können wir Ihnen bei Interesse schnelle eine entsprechende Kosten-Schätzung zukommen lassen. Allerdings möchten wir Ihnen, unseren Ideen und unser gemeinsamer Co-Kreativität nicht zu früh zu enge Grenzen setzen. Daher können wir uns vorstellen, im gemeinsamen Prozess zu einem anderen Ansatz in einer neuen Struktur zu kommen. Wir sind neugierig, was entstehen darf und würden uns freuen, diese spannende Tour des Designs und der Durchführung des neuen Programms mit Ihnen zu starten.
In den 30 Jahren unserer Tätigkeit haben wir schon vieles ausprobiert, um den Themen Transfer, Individualisierung und Nachhaltigkeit gerecht zu werden. Mit dem sich verändernden Zeitgeist und umso mehr mit dem, was in Unternehmen als durchführbar, zumutbar oder kulturell andockfähig gilt, haben sich die Möglichkeiten unserer Experimente immer wieder verändert. Neuer Mainstream in Bezug auf Agilität, Digitalisierung und New Work haben die Grenzen der Personal-Entwicklungs-Methoden immer wieder verschoben. Auch jetzt wollen wir den Spielraum voll ausschöpfen, bis an die aktuellen Grenzen gehen und gerne auch ein paar Schritte darüber hinaus. Grenzen voll auszureizen oder zu überschreiten enthält dabei natürlich immer Aspekte von Tabu-Bruch und Disruption im Denken darüber, was unbewusst oder intuitiv immer als unumstößlich gesetzt galt.
Wir formulieren daher in diesem Konzept ganz bewusst keine fertigen Programm-Strukturen, sondern Impulse, Denkrichtungen und Ansätze, die zwar konzeptionell erschütternd sein mögen, die sich aber erstaunlich leicht in bekannte Muster von Lehr-Aktivitäten überführen lassen. Manche dieser Konzepte haben wir bereits in internationalen Programmen der Führungskräfte-Entwicklung erfolgreich durchgeführt und können darauf aufbauend noch weiter ausgearbeitet werden, andere warten noch auf die erste Iteration von Erprobung. Wir spielen in diesen Sphären dann nicht mehr nur mit neuen Strategien im bekannten Spiel, sondern verändern das Spiel selbst…
In unseren Führungskräfteprogrammen setzen wir stark auf die Selbstverantwortung der Teilnehmenden, weil so nachhaltiges Lernen ermöglicht wird. Wie im Restaurant kann die Führungskraft aus unserem Lern-Menü das wählen, was den eigenen Interessen und Entwicklungsbedürfnissen entspricht.
Das Lern-Menü besteht aus zahlreichen 1-2 stündigen Lern-Nuggets bzw. Kurztrainings zu unterschiedlichen Aspekten, Methoden und Werkzeugen rund um das Thema Führung. Die Lern-Nuggets finden in je 2-3 tägigen Präsenzveranstaltungen statt und können vereinzelt auch als digitale Lernvideos zur Verfügung gestellt werden.
In der Präsenzveranstaltung wird der Pool von Themen präsentiert, aus denen die Teilnehmenden dann individuell wählen können. Die Lern-Nuggets enthalten theoretische Grundlagen, Praxisübungen und Überleitungen zum Arbeitsalltag und werden den Anforderungen der Gruppe angepasst.
Es besteht die Möglichkeit verpflichtende Kurz-Trainings zu Kernthemen durchzuführen, um ein einheitliches Wissens-Fundament zu schaffen und darauf aufbauend vertiefende Themen als Menü anzubieten.
Die Themenauswahl umspannt alle angefragten Lernfelder zu moderner Führung (Agilität und Komplexität, Konzept der Selbstorganisation, Umgang mit Unsicherheit und Dynamik), Selbstführung (z.B. systemisches Denken, alternative Entscheidungsprozesse, Selbstmanagement) und Führen von Teams (Motivation, Fördern von Kreativität und Zusammenarbeit, Konfliktlösungsansätze).
Die Präsenzveranstaltungen können mit bis zu 40 Teilnehmern durchgeführt werden, die Gruppengröße der Lern-Nuggets sollte zwischen 6-12 Personen liegen, sodass bis zu 4 Lern-Nuggets parallel stattfinden.
Die Idee ist simple. Und wurde noch nie verwirklicht. Führungskräfte matchen ihre eigenen Lerninteressen mit Anforderungen, die an sie gestellt werden in ihrer spezifischen Rolle. Moments that matter.
In einer Selbstevaluation finden die Führungskräfte heraus wo sie stehen, was sie brauchen und was von ihnen erwartet wird. Unser Tool empfiehlt passende Lernangebote, Journeys und Themennuggets, die andere Peers besucht und empfohlen haben.
Und es geht noch weiter: Auf Wunsch wird den Führungskräften angezeigt, wer sonst noch in einer spezifischen Interessens-Gruppe ist und es werden gemeinsame Events mit fixem Datum vorgeschlagen. Wir parshippen Menschen zu anderen Menschen zu ihren individuellen Entwicklungspfaden.
Jeder Mensch ist anders. Es gibt Führungskräfte, die es genießen in standardisierte Trainings zu gehen. Sie lieben den Überraschungseffekt „wer ist hier?“ und nehmen Streuverluste gerne in Kauf, dass nicht alle Lerninhalte für sie passen. Wunderbar, das sollte es auch weiterhin geben.
Unsere Erfahrung zeigt, dass eine immer größer werdende Population mit anderen Erwartungen an eine Lern-Academy herantritt. Verwöhnt durch das Internet, sehr spezifisch Inhalte auszuwählen. Eben kein Streuverlust, der Zeit, Nerven und Ressourcen kostet. Wer hört sich schon gerne die ganzen Verkehrsmeldungen bundesweit an, wenn er weiß, er braucht nur Informationen zur A3?
Gleichzeitig fällt es zunehmend schwer sich zu orientieren. Die Angebote sind mannigfaltig und man kann sich schnell verzetteln. Auf was kommt es mir wirklich an? Was genau hilft mir in meinen jetzigen Herausforderungen? Welchen Weg möchte ich als Individuum einschlagen und was wird von mir erwartet?
Für diese oder ähnliche Fragen braucht es eine Sortierung, eine Art Kompass, der eine grobe Richtung gibt. Es beginnt mit einer Selbstevaluation über geleitete Fragen, vielleicht auch ein persönliches Gespräch. Anders als im Coaching wird zudem im Hintergrund abgeglichen, welche Angebote die Academy bereitstellen kann.
Viele Menschen brauchen den Einfluss und Empfehlung anderer. Es ist wichtig zu erfahren was anderen geholfen hat auf ihrem individuellen Weg. Sozusagen Empfehlungsmarketing. Ich vertraue darauf, dass meine Peers mir wichtige Berater sind. Freiwillig kann ich entscheiden selbst auch persönlich bereitzustehen, meine Erfahrungen mit anderen zu teilen.
Als Lernender freut es mich Menschen mit geteilten Interessen zu begegnen. Match-Groups. Ich weiß, dieses Lernformat wurde sorgfältig für die Anwesenden ermittelt. Was für eine Energie im Raum!
Durch die Vorab-Auskunft aller Interessenten darüber, was sie zu lernen hoffen entsteht für Unternehmen eine kontinuierliche Evaluation von Lern-Bedürfnissen: Es entstehen Erkenntnisse zu den Fragen: Was haben wir bislang viel zu wenig angeboten? Welche Themen werden von den Führungskräften gar nicht genannt und was sagt das über unsere eigenen Hypothesen?
- Schritt 1 : Wir stellen den Teilnehmern einen Katalog von annähernd 100 Themen, Methoden, Modellen und Praktiken zur Verfügung und laden sie ein, für sich selbst genau eines davon auszuwählen.
- Schritt 2: Die Führungskraft beginnt nun, sich ihr gewähltes Thema anzueignen, in dem sie dazu durch Lektüre und Interviews forscht und recherchiert und sich kognitiv zu eigen macht.
- Schritt 3: Die Führungskraft implementiert das Gelernte im eigenen Verantwortungsbereich, sammelt Erfahrungen, verbessert den eigenen Ansatz kontinuierlich und evaluiert die Wirkung.
- Schritt 4: Die Führungskraft erstellt ein Lehr-Medium (idealerweise ein Video) über die Methode und die damit gemachten Erfahrungen und stellt diese den anderen teilnehmenden Führungskräften vor, sammelt Feedback zur Verständlichkeit und Attraktivität ein und verbessert das Video entsprechend.
- Schritt 5: Die Führungskraft stellt das Video allen Führungskräften des Unternehmens zur Verfügung.
- Schritt 6: Die Führungskraft wird im Kontext des Videos für die nächsten Monate oder sogar Jahre mit Telefonnummer und E-Mail-Adresse als Ansprechpartner für diese Methode genannt, sodass bei ihr über entsprechende Anfragen das Thema lebendig gehalten wird.
Der eigentliche Musterbruch dieser Struktur besteht darin, dass man den Ansatz von “nicht alle müssen alles lernen”, radikal zuspitzt und jedem Teilnehmer nur ein einziges Thema gibt. Anstatt dieses aber nur in einer Stunde abzuhandeln, wird viel Energie darauf verwendet, echte Expertise zu erzeugen. Auch die zuvor beschriebenen Ansätze verabschieden sich vom Gießkannen-Prinzip, doch hier ist es tatsächlich ins Gegenteil gedreht.
Führungskräfte lernen lieber von anderen Führungskräften des gleichen Unternehmens als von Vorgesetzten, Trainern oder Mentoren. Seit Jahren wird auf den jeweiligen Ebenen des Unternehmens Peer-Learning organisiert. Die Gefahr bestand dabei aber – zumindest bei gänzlich neuen Lern-Inhalten – immer in dem wenig erprobten nur kurzfristig angelesen Halb-Wissen, das von Kollegen zu Kollegen weitergegeben werden konnte.
Wir investieren in unserem Ansatz die Zeit, aus Wissen erst Können werden zu lassen, bevor es von Führungskräften gelehrt wird.
Da die neu erzeugten Experten in ihrem Umfeld zu wenige Adressaten für die Weitergabe ihres Wissens haben und sie nicht immer wieder als Trainer in Lehrveranstaltungen eingesetzt werden können, bietet es sich an, dass sie ihre Erfahrung in Video-Form weitergeben.
Damit leistet das Programm einen wichtigen Beitrag, ein unternehmenseigenes- und spezifisches Lernportal mit relevanten und von Anwendern selbst produzierten Inhalten zu bestücken.
Lernen die Teilnehmer in diesem Programm tatsächlich jeder nur ein einziges Thema kennen?
Nein, aber es ist nur ein Thema, in dem sie zu Experten werden. Ansonsten bekommen sie durch verschiedene Interaktionen einen guten Überblick über aktuelle Führungsthemen. Das passiert unter anderem durch folgende Elemente des Programms.
- Auswahl des eigenen Themas aus einer langen Liste, deren Themen man zumindest kurz verstehen muss, um sich entscheiden zu können
- Feedback geben zu den von Kollegen erstellten Videos
- Anschauen aller fertigen Videos der eigenen Gruppe
- Neugieriges Weiterverfolgen des Programms und aller später entstehenden Videos.
Das Training erzeugt Expertise in einem Spezial-Thema, einen groben Einblick in einige andere Themen und darüber hinaus ein gutes Überblicks-Wissen, über viele weitere Führungsthemen.
Doch auch hier endet der Nutzen des Programms nicht, denn das neue Vorgehen vermittelt relativ unbemerkt 12 weitere Kompetenzen auf der Meta-Ebene:
- Sich ein Thema selbst und eigenverantwortlich kognitiv erschließen
- Strategien, eine neue Methode im eigenen Bereich zu verproben
- Methoden evaluieren und kontinuierlich verbessern
- Die didaktischen Grundlagen für das Erstellen eines Lehr-Videos
- Die Fähigkeit, komplizierte Zusammenhänge grafisch darzustellen
- Sprachliche und stimmliche Ausdrucks-Fähigkeit
- Überwinden von Hemmung vor dem Sprechen vor Kamera oder Mikrofon
- Motivierendes Erklären und Teilen von Erfahrungen
- Technisches Know-How im Erstellen von Videos
- Kollegiales Feedback geben
- Kompetenter Ansprechpartner im Unternehmen sein
- Die Fähigkeit, ein Thema über lange Zeit zu vertreten und am Leben zu erhalten
In unserer Unternehmens-DNA, in unserem Beratungs-Ansatz und in unseren persönlichen Haltungen
ist das Customizing, also das Immer-wieder-neu-Erfinden von Lösungen, das Anpassen und Individualisieren
von Ansätzen tief und fest verankert.
Wir schauen zurück auf mehrere Jahrzehnte voller Innovationen, von denen viele von den wieder neuen
Erfindungen abgelöst wurden oder nach vielen Jahren wieder kommen – in neuem Gewand.
Nachfolgend zeigen wir ein paar Innovationen aus den letzten sechs Monaten unserer Beratungs-Tätigkeit.
Um in unterschiedlichsten Kontexten mit Trainings-Teilnehmern und Projekt-Mitarbeiter:innen zusammen zu arbeiten, haben wir im April 2020 unsere digitale Dependence eröffnet.
Wir freuen uns seit dem immer wieder, in diesem virtuellen Seminarhaus die hybride Wirkung von spielerisch und professionell zu erreichen. Das Seminarhaus hilft dem menschlichen Gehirn dabei, sich zu orientieren, sich zu erinnern und das aus der anlogen Welt Gelernte, leichter auf die Online-Welt zu übertragen.
Wie wäre es mit einer eigenen, digitalen Weiterbildungs-Akademie?
Wir bewegen uns mit Begeisterung und in Erstaunen immer wieder durch neue digitale Gefilde und nutzen alles, was aktuelle Technik mit vertretbarem Aufwand nutzbar werden lässt.
In diesem Geist haben wir kürzlich für ein Projekt bei DB Fernverkehr einen Chat-Bot entwickelt. Der bereits in der ersten Iteration und nur wenigen Stunden Aufwand voll funktionstüchtig war.
Rechts im Bild kann er gerne ausprobiert werden.
Humor ist ein hochwirksamer Katalysator für Lernen, Veränderung und Beziehungsaufbau. Natürlich ist das Internet voll von Witzen und Cartoons zu vielen Business- und Führungs-Themen, aber wir nehmen es mit den Bildrechten durchaus genau.
Die Lösung: Endlich mal wieder selbst zeichnen! Analog oder digital? Wie immer: Beides. Mit einem Stift in der Hand auf einem iPad Pro.
Verschiedene Themen und Ansätze, in verschiedenen strukturellen Kategorien waren zu visualisieren und für verschiedenste Zielgruppen nutzbar zu machen. Entstanden ist der Entwurf eines Karten-Sets, das all diesen Anforderungen spielend leicht gerecht wurde.
Dank guter Dokumentation der CI-Richtlinien der DB im Internet gelang ausserdem eine gute Kopplung an die Gestaltungswelt der Bahn.
Innerhalb eines Projekts für die DB haben wir im Juni 2020 ein Tool entwickelt, das die Struktur der Themenzentrierten Interaktion (TZI) nach Ruth Cohn weiterentwickelt und zu einem Werkzeug für Seminare und Coachings gestaltet.
Weitere Eindrücke zu dieser Innovation im Video.
Kudos-Karten gibt es dank Jürgen Appelo mittlerweile in vielen Unternehmen und sie leisten dort großartige Dienste für ein Klima von Wertschätzung und Dankbarkeit.
Für unseren Kunden Röhm haben wir ein Karten-Set entwickelt, dass sich von der Grußkarten-Optik der Originalkarten abwendet, stattdessen nicht nur die Unternehmens-CI berücksichtigt, sondern auch verschiedene Aussage-Sätze vorschlägt, die einer aktuellen Kultur-Initiative entstammen und durch persönliche Statements komplettiert werden.
Wie gestaltet man ein interaktives Training, wenn alle denkbaren Tools untersagt sind, wenn nur ein abgespecktes Microsoft Teams zur Verfügung steht, ohne White-Board, um darauf zu arbeiten?
Nicht umsonst heisst es: Not macht erfinderisch und wir wissen nun, das man mit dem guten alten Powerpoint wunderschöne “Work-Books” erstellen und diese im Kollaborations-Modus mit einer Trainings-Gruppe bearbeiten kann.
Das funktioniert so gut, dass wir das inzwischen auch ohne Not anbieten. Es ist günstig, absolut DSGVO-konform und niemand muss sich an ein neues Tool gewöhnen. Welch Erleichterung.
Das “Advanting” ist unsere älteste Konferenz-Methode, die vor weit über 20 Jahren Premiere hatte. Beflügelt von den guten Erfahrungen mit digitalen Formaten haben wir im Juni 2020 das erste drei-tägige Online-Advanting durchgeführt.
Unser Kunde, der HR-Bereich der Röhm GmbH, war begeistert. Gerne zitieren wir deren Leiter, Herrn Heiko Müller mit dem Feedback “Das war eine 1 Plus!”
Unsere Projekte im Bereich Führungskräfte-Entwicklung sind für uns immer großartige Erfahrungen von Kreativität, Wertschätzung, leidenschaftlichem Ringen um beste Lösungen, unbändigem Spaß an der Arbeit und dem unbedingten Willen, Menschen und Organisationen in ihren Entwicklungen zu unterstützen.
Wir arbeiten mit unseren Kunden in diesem Spirit auf Augenhöhe
zusammen und freuen uns, wenn Sie das auch wollen.
Wir sind bereit. Mit herzlichen Grüßen, Ihr
eurosysteam