Lernen gelingt nur im Zustand emotionaler Involvierung. Neugierde, intrinsische Motivation und das Gefühl von Nützlichkeit der Inhalte sind also quasi Voraussetzung. Nur kann man diese eben weder verordnen noch künstlich erzeugen. Die Angebote und Einladungen müssen also gut durchdacht und sauber platziert sein.

Selbst in der Schule kommt schon die Frage auf: “Wofür brauche ich das später mal?”. Beim Lernen in der beruflichen Weiterbildung ist diese Frage nur um so relevanter. Führungskräfte, die noch dazu unter großem zeitlichen Druck stehen, prüfen sehr schnell und sehr genau, ob sie das, was ihnen erklärt wird, mit ihrer Erfahrungswelt koppeln können.

Nach dem Seminar etwas auszuprobieren oder anders zu machen ist sehr schwer. Der Alltag greift – Digitalisierung macht es leider möglich – bereits in der ersten Minute nach dem Training wieder fest zu und verhindert oft ein bedächtiges Reflektieren und vorsichtiges Justieren des eigenen Verhaltens.
In manchen Kotexten ist die Verhaltens-Änderung sogar verpönt. Sätze von Kollegen wie “Ach, Du warst wohl auf einem Seminar.” sind destruktive Zeugen dieser Haltung.

Es gibt Methoden, Trainings-Inhalte so zu gestalten, dass sich die Teilnehmenden lange daran erinnern. Oft ist es aber dann doch nur das Setting, der Ort, der Raum, das Erlebnis, oder die eine Äußerung eines anderen Menschen, die in der Erinnerung hängen bleiben. Wirkliche Verankerung von Wissen, geschweige denn Können ist damit noch lange nicht erreicht.

Es ist schon schwer genug, erstmalig etwas anders zu machen. Doch auch das zweite und dritte Mal sind noch nicht viel leichter. Alles Neue braucht starke, möglichst sich wiederholende Impulse, um die Falle der Einmaligkeit zu überwinden.

Der Begriff der Nachhaltigkeit wird in der Personal-Entwicklung – im Unterschied zur Begriffs-Herkunft – im Sinne von dauerhafter, lang-anhaltender Wirkung verstanden und gilt für alle Maßnahmen als das hehre Ziel.
Unsere Erfahrung nach ist die Nachhaltigkeit immer das Ergebnis einer beinahe alchemistischen Aktivierung von Impulsen, Stellhebeln und konzeptioneller Struktur. Es bleibt mit den unterschiedlichsten Rahmenbedingungen jeglichen Programms immer ein streng überwachtes Experiment.

Das Lernen von Menschen ist ein maximal individueller Vorgang. Auch wenn wir des notwendigen Dialogs wegen immer auf soziales, also gemeinschaftliches Lernen setzen, so ist doch jeder Mensch auf einem eigenen, sehr differenzierten Pfad unterwegs. Jedes Lern-Programm für Gruppen macht also ein Spannungsfeld auf zwischen Gemeinsamkeit und Individualisierung.

Berufliche Karrieren sind heute vielfältiger denn je. Teilnehmer in Führungsprogrammen kommen mit sehr unterschiedlich ausgeprägten Vorerfahrungen, aus früheren Rollen und Funktionen, früheren Weiterbildungen und auch früheren beruflichen Stationen. Dem gerecht zu werden, ist mit einem klassischen Lehr-Plan praktisch unmöglich.

Unternehmen wünschen sich in vielen Bereichen und Belangen eine Vereinheitlichung. Zu groß ist die Sehnsucht nach Vereinfachung, Reduktion von Komplexität, Normierung und möglichen Synergie-Effekten.
Bei komplexen Lern-Themen wie im Bereich Führung ist das jedoch ein Anspruch, den man auch relativieren muss. Wieviel Standard und wieviel individuelle Anpassung machen wirklich Sinn?