Unsere Erfahrung mit Trainings und Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte kann sich sehen lassen. In unseren Programmen haben wir viele großartige Erfolge erzielt, indem wir Menschen sehr persönlich in ihrer Entwicklung begleitet und Unternehmen geholfen haben, die eigene Führungskultur dauerhaft zu verbessern. Das wissen wir aus hunderten von Gesprächen und einigen sehr aufwendigen Evaluationen. Ein Patentrezept haben wir allerdings nie gewagt, finden zu können. Zu tief ist unsere Überzeugung, dass es immer eine neue Herangehensweise braucht. Dennoch haben wir über die Jahre einige Lösungen entwickelt, die jeweils einen klaren Bedarf sehr gut bedienen und daher wiederholt bei unterschiedlichsten Kunden zum Einsatz kommen:
Aus unserer Sicht sind die nachfolgenden drei Themen-Felder die großen Herausforderungen in der Weiterbildung von Führungskräften.
Lesen Sie unsere Fragen und prüfen Sie innerlich, ob Sie sich damit gut verstanden fühlen.
Welche Herausforderungen sehen Sie noch? Lassen Sie es uns wissen.
Lernen gelingt nur im Zustand emotionaler Involvierung. Neugierde, intrinsische Motivation und das Gefühl von Nützlichkeit der Inhalte sind also quasi Voraussetzung. Nur kann man diese eben weder verordnen noch künstlich erzeugen. Die Angebote und Einladungen müssen also gut durchdacht und sauber platziert sein.
Selbst in der Schule kommt schon die Frage auf: “Wofür brauche ich das später mal?”. Beim Lernen in der beruflichen Weiterbildung ist diese Frage nur um so relevanter. Führungskräfte, die noch dazu unter großem zeitlichen Druck stehen, prüfen sehr schnell und sehr genau, ob sie das, was ihnen erklärt wird, mit ihrer Erfahrungswelt koppeln können.
Nach dem Seminar etwas auszuprobieren oder anders zu machen ist sehr schwer. Der Alltag greift – Digitalisierung macht es leider möglich – bereits in der ersten Minute nach dem Training wieder fest zu und verhindert oft ein bedächtiges Reflektieren und vorsichtiges Justieren des eigenen Verhaltens.
In manchen Kotexten ist die Verhaltens-Änderung sogar verpönt. Sätze von Kollegen wie “Ach, Du warst wohl auf einem Seminar.” sind destruktive Zeugen dieser Haltung.
Es gibt Methoden, Trainings-Inhalte so zu gestalten, dass sich die Teilnehmenden lange daran erinnern. Oft ist es aber dann doch nur das Setting, der Ort, der Raum, das Erlebnis, oder die eine Äußerung eines anderen Menschen, die in der Erinnerung hängen bleiben. Wirkliche Verankerung von Wissen, geschweige denn Können ist damit noch lange nicht erreicht.
Es ist schon schwer genug, erstmalig etwas anders zu machen. Doch auch das zweite und dritte Mal sind noch nicht viel leichter. Alles Neue braucht starke, möglichst sich wiederholende Impulse, um die Falle der Einmaligkeit zu überwinden.
Der Begriff der Nachhaltigkeit wird in der Personal-Entwicklung – im Unterschied zur Begriffs-Herkunft – im Sinne von dauerhafter, lang-anhaltender Wirkung verstanden und gilt für alle Maßnahmen als das hehre Ziel.
Unsere Erfahrung nach ist die Nachhaltigkeit immer das Ergebnis einer beinahe alchemistischen Aktivierung von Impulsen, Stellhebeln und konzeptioneller Struktur. Es bleibt mit den unterschiedlichsten Rahmenbedingungen jeglichen Programms immer ein streng überwachtes Experiment.
Das Lernen von Menschen ist ein maximal individueller Vorgang. Auch wenn wir des notwendigen Dialogs wegen immer auf soziales, also gemeinschaftliches Lernen setzen, so ist doch jeder Mensch auf einem eigenen, sehr differenzierten Pfad unterwegs. Jedes Lern-Programm für Gruppen macht also ein Spannungsfeld auf zwischen Gemeinsamkeit und Individualisierung.
Berufliche Karrieren sind heute vielfältiger denn je. Teilnehmer in Führungsprogrammen kommen mit sehr unterschiedlich ausgeprägten Vorerfahrungen, aus früheren Rollen und Funktionen, früheren Weiterbildungen und auch früheren beruflichen Stationen. Dem gerecht zu werden, ist mit einem klassischen Lehr-Plan praktisch unmöglich.
Unternehmen wünschen sich in vielen Bereichen und Belangen eine Vereinheitlichung. Zu groß ist die Sehnsucht nach Vereinfachung, Reduktion von Komplexität, Normierung und möglichen Synergie-Effekten.
Bei komplexen Lern-Themen wie im Bereich Führung ist das jedoch ein Anspruch, den man auch relativieren muss. Wieviel Standard und wieviel individuelle Anpassung machen wirklich Sinn?
Wir trainieren und beraten mit Leidenschaft. Noch davor gilt unser Leidenschaft der Architektur, der Didaktik, der Methodik. Hier einige Beispiele von Lern-Architekturen, die wir für uns mit den entsprechenden Fach-Abteilungen (Personal, Learning & Development, Akademien) entwickelt haben. Das Entwerfen solcher Strukturen ist in unserem Verständnis ein ko-kreativer Prozesse zwischen uns und unseren Auftraggebern. Die Darstellung als Plakat oder Canvas erleichtert dabei das Präsentieren, besprechen und bearbeiten auf digitalen oder realen Whitebooards.
Folgende Prinzipien haben sich für uns in vielen großen Programmen bewährt. Passt das so für Sie?
Lassen Sie uns gemeinsam klären: Wie wollen wir zusammen arbeiten?
1
Co-Kreation und Partizipation
In Ergänzung zu einer gelebten Experten-Kultur wollen wir Konzepte, Ideen und Vorgehensweisen gerne co-kreativ entwickeln und generell auf Partizipation setzen, da diese für Ownership und Legitimation sorgt. Involvierung von Ziielgruppe und Stakeholdern sowie eine Haltung von “The best idea wins” sind dabei für uns wichtige Prinzipien.
2
Empathie und Konsequenz
Wir sind Unternehmer:innen und haben einen gewissen Drive, den wir als Spirit gerne auf die Zielgruppen unserer Arbeit übertragen. Bedenkenträgertum und ausweichendes Verhalten fällt uns auf und wir sprechen es an. Das tun wir mit Respekt, Empathie, Wertschätzung und Neugierde – nur ignorieren wollen wir es nicht.
3
Professionalität und Pragmatismus
Wir sind große Fans einer scheinbaren Paradoxie: Die Integration von Perfektion und Lean-Management. Was wir machen, machen wir mit großer Liebe zur Exaktheit. Dennoch haben wir auch ein geschärftes Gespür für Verschwendung durch falsche Detail-Verliebtheit. Im Zweifelsfall entscheiden wir uns im Sinne von “Better done than perfect”. Vorankommen ist uns wichtiger als das dritte Sicherheits-Netz.
4
Expertise und Humor
Wer gut ist in dem, was er tut, kann es sich leisten, sich selbst nicht immer ernst zu nehmen. Wir sind Expert:innen in dem was wir tun. Was wir daraus nicht ableiten ist Besserwissertum oder eine trockene Verbissenheit. Wir arbeiten mit Leidenschaft, Spaß und Humor.
5
Augenhöhe und Du-Kultur
Wir arbeiten gerne in einem Klima, in dem Unterschiedlichkeit anerkannt, aber nicht für soziale Spielchen von Macht und Bevormundung missbraucht werden. Wir reden mit allen Menschen, die uns begegnen auf Augenhöhe, schlagen gerne sehr bald das “Du” als Anrede vor und pflegen eine entsprechende Kultur.
6
Kompetenz-Aufbau
Wirtschaftlich fragwürdig, aber ethisch für uns nicht verhandelbar: Wir streben danach, uns zunehmend verzichtbar zu machen! Unternehmen, die unsere Leistung brauchen, sollen diese von uns bekommen und danach nicht mehr brauchen. Einerseits, weil wir einen guten Job gemacht haben, aber auch, weil unsere Kund:innen von uns gelernt haben und die nächste Herausforderung selbst bewältigen können.
7
Flexibilität und Anpassungsbereitschaft (also Agilität)
In komplexen Vorhaben müssen Pläne gemacht und kontinuierlich angepasst werden. Das bedeutet nicht, dass man vorher Fehler gemacht hat, sondern nur, dass man unterwegs gelernt hat. Für Change-Projekte ist das unerlässlich. Wir überprüfen Hypothesen und Design-Entscheidungen in regelmäßigen Schleifen und setzen Erkenntnis direkt um.
8
Mit gutem Beispiel voran gehen
Wir sind der Überzeugung, dass ein Transformations-Projekt den angestrebten Wandel auch vorleben muss. Prinzipien, die im Zielstand für die Organisation gelten, sollten auch im Projekt schon im Verlauf gelten. Wenn das gelingt, sollte darüber berichtet werden, wenn es nicht gelingt, auch.
Unsere Projekte im Bereich Führungskräfte-Entwicklung sind für uns immer großartige
Erfahrungen von Kreativität, Wertschätzung, leidenschaftlichem Ringen um
beste Lösungen, unbändigem Spaß an der Arbeit und dem unbedingten
Willen, Menschen und Organisationen in ihren Entwicklungen zu
unterstützen. Wir arbeiten mit unseren Kunden in diesem
Spirit auf Augenhöhe zusammen und freuen uns,
wenn Sie das auch wollen. Wir sind bereit.
Mit herzlichen Grüßen, Ihr
eurosysteam
“Hallo, Ich bin Peter Fischer und gestalte seit 20 Jahren Entwicklungs-Programme für Führungskräfte. Wenn Sie sich 1 Stunde Zeit nehmen, tue ich das auch. Sie erzählen mir, welche Kompetenzen die Führungskräfte Ihres Unternehmens brauchen und ich zeige Ihnen, wie wir das gemeinsam erreichen können. Unverbindlich, aber mit echtem Nutzen für Sie. Suchen Sie sich einfach einen freien Termin in meinem Kalender aus.”
