Advanting is a steering and moderation methodology for rapid corporate development that we developed ourselves and have been using successfully for 25 years as a “driver” for change processes. The central element here is the active participation of the people who are affected by a change.
Three factors are important here:
- The participation takes place simultaneously, as a face-to-face large event, or as a large online conference.
- All decision-makers in relation to the changes take part and become the authors of the common interpretive authority with the stakeholders in relation to opportunities, risks, measures, commitment, transparency, etc.
- There are a total of 3 of these events, at intervals of a few months, so that the progress can be experienced by all equally
Background: People often react to changes and new challenges with objections, doubts and resistance. Reasons for this include:
- Being comfortable and lacking a sense of urgency
- Not feeling up to the dynamics and complexity
- Not wanting to give up familiar habits and adapt to new things
- Change fatigue and collective exhaustion
- Inward orientation and internal power struggles
- Loss of trust and togetherness
- Not seeing one’s own ideas appreciated
Advanting unfolds an effect that overcomes these resistances. This is achieved through the consistent application of a few, but non-negotiable principles:
- The process and results are transparent for everyone, there can be no hidden communication, no information can be lost or distorted. In this way, employees feel that they are seriously involved and that they are co-creators of the change.
- Through evaluations and feedback loops that are open to all employees, everyone, including the management, is obliged to initiate recognizable improvements and to actively participate in them.
- Employees are activated and become part of the cultural change, towards an agile change management according to the sequence: “Listen, Discuss, Understand, Accept, Implement”.
- Employees are given space and responsibility for self-organization and thus take ownership of the process and the solutions developed.
- Additional weaknesses and potential for improvement not identified by management become apparent. The employees’ point of view becomes a relevant resource for problem analysis and solution.
Advanting ist eine Steuerungs- und Moderationsmethodik für schnelle Unternehmensentwicklung, die sich wir selbst entwickelt haben und seit 25 Jahren erfolgreich als „Treiber“ für Veränderungsprozesse einsetzen. Das zentrale Element dabei ist die aktive Beteiligung der Menschen, die von einer Veränderung betroffen sind.
Wichtig dabei sind drei Faktoren:
- Die Beteiligung findet zeitgleich statt, als Face-to-face-Großveranstaltung, oder als große Online-Konferenz.
- Alle Entscheider in Bezug auf die Veränderungen nehmen teil und werden mit den Beteiligten zu den Autoren der gemeinsamen Deutungshoheit in Bezug auf Chancen, Risiken, Maßnahmen, Verbindlichkeit, Transparenz, etc.
- Es gibt insgesamt 3 dieser Veranstaltungen, im Abstand von wenigen Monaten, damit der Fortschritt von allen gleichermaßen erlebt werden kann
Zum Hintergrund: Menschen reagieren auf Veränderungen und neue Herausforderungen häufig mit Einwänden, Zweifeln und Widerständen. Gründe dafür sind z.B.:
- Bequemlichkeit und fehlender Sinn für die Notwendigkeit
- Sich der Dynamik und Komplexität nicht gewachsen fühlen
- Die bekannten Gewohnheiten nicht aufgeben und sich nicht auf Neues einstellen wollen
- Veränderungsmüdigkeit und kollektive Erschöpfung
- Orientierung nach Innen und interne Machtkämpfe
- Verlust von Vertrauen und Zusammengehörigkeit
- Eigene Vorstellungen nicht gewürdigt sehen
Advanting entfaltet eine Wirkung, die diese Widerstände überwindet. Das gelingt über die konsequente Anwendung von wenigen, aber unverhandelbaren Prinzipien:
- Verlauf und Ergebnisse sind für alle transparent, es kann keine verdeckte Kommunikation geben, keine Informationen verloren gehen oder verfälscht werden. So fühlen sich die Mitarbeiter ernsthaft beteiligt und empfinden sich als Mitgestaltende der Veränderung.
- Durch die für alle Mitarbeiter offenen Evaluationen und Feedback-Schleifen kommen alle in die Pflicht, auch das Management, erkennbare Verbesserungen einzuleiten und sich aktiv daran zu beteiligen
- Die Mitarbeitenden werden aktiviert und Teil des kulturellen Wandels, hin zu einem agilen Change-Management nach der Abfolge: „Hören, Diskutieren, Verstehen, Annehmen, Umsetzen“
- Die Mitarbeitenden bekommen Raum und Verantwortung für Selbstorganisation und übernehmen dadurch Ownership für den Prozess und die entwickelten Lösungen.
- Es werden zusätzliche, von der Unternehmensleitung nicht identifizierte Schwachstellen und Verbesserungspotenziale ersichtlich. Die Sicht der Mitarbeitenden wird zur relevanten Ressource für Problem-Analyse und -Lösung.
