Die gravierenden und raschen Veränderungen der letzten Jahre haben das Tempo des Wandels, mit dem sich Unternehmen heute konfrontiert sehen, stark beschleunigt. Führungskräfte müssen darauf vorbereitet sein, sich an die ständigen Veränderungen anzupassen und ihre Teams auf neue und innovative Weise zu führen. Unabhängig davon, ob sie eine Gruppe von Mitarbeitern in einer Büroumgebung führen, Teams aus der Ferne leiten oder eine diverse Belegschaft führen, ist es für Führungskräfte entscheidend, Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen und zu erhalten.

Vertrauen in die Führung schafft die stabile Grundlage dafür, dass Mitarbeiter und Unternehmen in Zeiten ständiger Veränderungen flexibel bleiben, sich anpassen und gedeihen können. Der Aufbau von Vertrauen hilft Teams, sich auf Unklarheiten einzulassen, Unbekanntes mit Zuversicht zu bewältigen und Veränderungen als Chance zu begreifen, um zu lernen, zu wachsen und gemeinsam großartige Arbeit zu leisten.

 

Vertrauen ist ein menschliches Grundbedürfnis

Anderen zu vertrauen, im Gegenzug Vertrauen zu bekommen und Vertrauen in sich selbst, ist ein Grundbedürfnis von uns Menschen. Wenn Vertrauen vorhanden ist, richten sich die Menschen auf den Zweck ihres Teams aus, machen sich Ziele und Vorgaben zu eigen, arbeiten bereitwillig zusammen und sind in der Lage, ihre beste Arbeit zu leisten.

Ist das Vertrauen nicht vorhanden oder wird es angreifbar gemacht, wird die Arbeit schwieriger und dauert länger. Angesichts des raschen Wandels in den Unternehmen von heute brauchen Führungskräfte mehr denn je Vertrauen.

Vertrauen beruht auf Gegenseitigkeit und wird schrittweise aufgebaut. Um das Vertrauen anderer zu wecken, müssen Führungskräfte auch Vertrauen in sie setzen. Mit der Zeit baut dieses Vorgehen das gegenseitige Vertrauen auf, das Teams und Organisationen brauchen, um in einer schnelllebigen Welt zu handeln.

 

Wie baut man Vertrauen in Zeiten von Veränderung auf?

Effektive Führung setzt voraus, dass man weiß, wie man Vertrauen aufbaut und bewahrt, sei es zu einzelnen Personen, in Teams oder im gesamten Unternehmen. Zeiten des Umbruchs erfordern die Fähigkeit, in einem schwierigen Umfeld Vertrauen in die Führung aufzubauen.

Innerhalb von Organisationen vollzieht sich der Wandel auf 2 Seiten:

1. Auf der strukturellen Seite: Neue externe Gegebenheiten und die zu ihrer Bewältigung erforderlichen Änderungen der Geschäftssysteme und -prozesse, wie z. B. eine organisatorische Umstrukturierung als Reaktion auf eine globale Pandemie.
2. Die menschliche Seite: Die internen, psychologischen Veränderungen, die die Mitarbeiter durchlaufen, um ihre Denkweise, ihr Verhalten und ihre Kultur an die neuen Gegebenheiten und Geschäftsprozesse anzupassen.

 

Um die strukturelle Seite des Wandels zu bewältigen, müssen die Führungskräfte die vorhandenen Ressourcen und Stärken nutzen und das Engagement und das Commitment in der gesamten Organisation fördern.

Um die menschliche Seite des Wandels anzugehen, müssen Führungskräfte eine emotionale Verbindung zu den Menschen aufbauen, erkennen, wo sie sich im Übergangsprozess befinden, und Belastbarkeit, Neugierde und Mitgefühl vorleben.

Vertrauen wird aufgebaut, indem man diese beiden Seiten der Veränderungsgleichung entlang sehr spezifischer Linien ausbalanciert, die sich oft wie Paradoxien anfühlen. Führung ist kein Entweder-Oder, sondern ein Ja und ein Und – Paradoxes ausbalancieren, um Vertrauen aufzubauen. Führung ist oft mit Entscheidungen verbunden, auf die es keine richtigen Antworten gibt.

Sollten Führungskräfte zum Beispiel inmitten eines organisatorischen Wandels ein Gefühl der Dringlichkeit vermitteln, um Maßnahmen zu ergreifen, oder sollten sie Geduld mit den Menschen haben, die den Wandel verstehen und sich darauf einstellen müssen? Sollen sie Optimismus vermitteln oder eine realistische Sicht auf die bevorstehenden Herausforderungen?

Die Realität ist, dass die Führungskräfte von heute es sich nicht leisten können, nur das eine oder das andere zu wählen. Um Vertrauen in die Führung aufzubauen und gemeinsam voranzukommen, müssen sie sich für beides entscheiden. Dies ist der Kern eines Paradoxons, das auch als Polarität bezeichnet wird: Es erfordert die Fähigkeit, beide Perspektiven klar und gleichzeitig zu sehen – und Vertrauen aufzubauen, während man diese Perspektiven ausgleicht.

Führungskräfte können es sich nicht leisten, entweder die strukturelle oder die menschliche Seite des Wandels zu betrachten. Sie können Veränderungsziele nur dann wirksam vorantreiben, wenn sie sich stattdessen auf “Ja, und”-Ansätze konzentrieren.

 

Diese 6 Paradoxien gilt es zu bewältigen, um Vertrauen in der Führung aufzubauen

Die strukturelle Seite	Die menschliche Seite
Stärken kapitalisieren	Gegen den Strom schwimmen
Eigenständigkeit	Vertrauen in andere
(Zweck-) Optimismus	Realismus / Offenheit / Transparenz
Knallhart sein	Emphatisch sein
Gefühl der Dringlichkeit vermitteln	Gesunde / realistische Geduld
Katalysator des Wandels sein	Bewältigung von Übergangsphasen

Strukturelle Veränderungen erfordern zum Beispiel ein Gefühl der Dringlichkeit, um die Dinge voranzutreiben, während die Menschen realistische und gesunde Geduld brauchen, wenn sie ihre Denkweise ändern und sich an neue Bedingungen und Prozesse anpassen sollen.

Führungskräfte verlieren an Vertrauen, wenn sie eine der beiden Seiten dieser Gleichung ignorieren oder überspielen. Wenn eine Führungskraft den Wandel zu schnell vorantreibt, kann sie als wenig einfühlsam und geduldig angesehen werden. Ist eine Führungskraft hingegen übermäßig geduldig und lässt es an Dringlichkeit fehlen, kann der Wandel ins Stocken geraten, wodurch sie an Glaubwürdigkeit verliert.

In beiden Fällen wird das Vertrauen in die Führung erschüttert, denn die Menschen verlassen sich darauf, dass die Führungspersönlichkeiten Geschäftsergebnisse liefern und sich um die Menschen kümmern, die sie führen.

 

Vertrauen in die Führung aufbauen: eine gemeinschaftliche Anstrengung

In einer kürzlich von uns durchgeführten Studie mit mehr als 140 Top-Führungsteams berichteten Teammitglieder über eine größere psychologische Sicherheit bei der Arbeit, wenn sie regelmäßig Informationen austauschten und Beziehungen der gegenseitigen Beeinflussung mit anderen entwickelten. Zwischenmenschliches Vertrauen, Informationsaustausch und gegenseitige Beeinflussung erhöhen die psychologische Sicherheit der Gruppe insgesamt – ein wichtiger Faktor für Teamleistung und Innovation.

Aber was bedeutet Vertrauen im Zusammenhang mit Führung? Vertrauen ist ein komplexes Konzept, das für jeden Menschen etwas anderes bedeutet. Ein Gespräch über Vertrauen und die Festlegung gemeinsamer Definitionen sind wichtige Schritte, um das Thema Vertrauen in einem Team oder einer Organisation zu behandeln.

Ein gemeinsames Verständnis und eine gemeinsame Sprache für die spezifischen Verhaltensweisen, die das Vertrauen beeinflussen, können zu produktiveren Gesprächen über die Teamleistung führen. Diese Gespräche können sogar zu einer stärkeren Bindung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern führen.

Vertrauen in die Führung ist jedoch keine einmalige Initiative. Es erfordert kontinuierliche Anstrengungen von allen Teammitgliedern. Und es erfordert Führungskräfte, die bereit sind, Integrität zu zeigen, ihr Verhalten zu ändern und die harte Arbeit auf sich zu nehmen, über Grenzen hinweg zusammenzuarbeiten und mit Unterschieden umzugehen.