Hat Hybridität die Teamarbeit getötet?

Es ist an der Zeit zu prüfen, ob die Vorteile der Teamarbeit die Kosten noch überwiegen.

Die Welt hat sich in Teams verliebt, denn wenn sie funktionieren, dann funktionieren sie wirklich. Großartige Teams können kreative Lösungen für komplexe Probleme entwickeln. Sie können Kameradschaft und das richtige Maß an Herausforderung für die Mitarbeiter bieten. Leistungsstarke Teams erzielen nicht nur großartige Ergebnisse, sondern sind auch die Grundlage für einige der wünschenswertesten Unternehmenskulturen überhaupt. Die meisten Angestellten haben den größten Teil ihrer beruflichen Laufbahn in Teams verbracht.

Das Aufkommen der Hybridität verändert jedoch die Arbeitsparadigmen in einer Weise, die die Sorge um Work-Life-Balance, Burnout, Bindungslosigkeit und Fluktuation zunehmend steigen lässt. Da wir davon ausgehen, dass diese Stressfaktoren weiter zunehmen werden, ist es an der Zeit zu überdenken, wann und wie Teams in Unternehmen eingesetzt werden.

 

Schauen wir uns zunächst die Kosten an. Informationen, Ressourcen und Aufgaben verteilen sich nicht einfach von selbst. Es muss viel Zeit und Energie aufgewendet werden, um die Arbeit zu koordinieren, gesunde Normen zu schaffen und Konflikte zu lösen, Motivationen und Anstrengungen aufeinander abzustimmen und gemeinsame Ergebnisse zu erzielen. Globale Teams sind aufgrund der Zeitzonen sowie der kulturellen und sprachlichen Unterschiede noch komplexer.

Die Hybridität vervielfacht alle diese bekannten Kosten. Jedes Teammitglied arbeitet mal im Büro, mal aus der Ferne (zu Hause, in einem Café oder sonst wo). Und wo jeder Einzelne sitzt, wirkt sich auch auf die Konfiguration des gesamten Teams aus – es entstehen neue Untergruppen, Mehrheiten und Minderheiten – mit erheblichen Auswirkungen.

Als ob die Koordinierung der Arbeit über verschiedene Standorte hinweg nicht schon komplex genug wäre, wünschen sich die Mitarbeiter auch mehr Autonomie bei ihren Arbeitszeiten. Und die Dinge werden sich nicht beruhigen. Dieses Ausmaß an Varianz bringt viele Führungskräfte an die Grenzen ihrer Belastbarkeit.

Abgesehen von den steigenden Koordinationskosten schwinden auch die Vorteile von Teams. Untersuchungen haben ergeben, dass der Übergang zur Telearbeit bestimmte Arten der Zusammenarbeit erschwert, insbesondere kreative Arbeit, Visionsfindung und Entscheidungsfindung. Remote- und Hybrid-Teams leiden auch unter einem Mangel an sozialer Bindung und Zugehörigkeit.

 

Was kann man tun?

Es gibt Ideen zur Verringerung einiger dieser Kosten und zur Schaffung engerer Teams. So können beispielsweise die Förderung der psychologischen Sicherheit und die Befähigung kleinerer Gruppen, Entscheidungen zu treffen, hilfreich sein. Wenn diese Maßnahmen jedoch nicht zum Ziel führen, ist es an der Zeit, über Alternativen nachzudenken.

Eine Möglichkeit besteht darin, einige Teams durch mehr individuelle Mitarbeiter zu ersetzen. Ein anderer Vorschlag besteht darin, die Arbeit in Aufgaben aufzuteilen, um die Arbeit weiter zu disaggregieren.

Eine weniger radikale Lösung besteht darin, Teams als “zusammenarbeitende Gruppen” zu betrachten. Wie wir in früheren Untersuchungen festgestellt haben, zeichnen sich echte Teams durch eine gemeinsame Denkweise, eine überzeugende gemeinsame Aufgabe, definierte Rollen, stabile Mitglieder, hohe gegenseitige Abhängigkeit und klare Normen aus. Kooperierende Gruppen sind ein loser Zusammenschluss von Mitarbeitern, die im Laufe eines Projekts immer wieder in kollaborative Interaktionen eintauchen.

Diese Art der Konfiguration erfordert immer noch einen hohen Koordinationsaufwand – vielleicht sogar noch mehr. Der Prozess wird jedoch straffer und kontrollierbarer. Anstatt tägliche oder wöchentliche Teamsitzungen zu veranstalten, können die Manager zum Beispiel mit jedem Gruppenmitglied einzeln Kontakt aufnehmen. Da Einzelgespräche leichter zu organisieren sind (sowohl synchron als auch asynchron), dürften die Koordinierungskosten geringer sein als bei hybriden Teams.

Kooperierende Gruppen könnten jedoch im Vergleich zu hybriden Teams weniger Vorteile haben, insbesondere in Bezug auf Kreativität, Zusammenarbeit und Kameradschaft. Diesem Nachteil kann mit den folgenden Empfehlungen begegnet werden:

• Planen Sie einige Schlüsselmomente des gemeinsamen Brainstormings, der Entscheidungsfindung und der Geselligkeit in die Projektplanung ein. Dies wird dazu beitragen, die Moral zu stärken und einige der Synergien zu erzeugen, die Teams bieten können.
• Achten Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Eigenschaften wie Selbstständigkeit, Flexibilität und Kooperationsbereitschaft. Erklären Sie den Bewerbern, dass sie regelmäßig zwischen Einzel- und Gruppenarbeit wechseln müssen.
• Schaffen Sie Anreize und Belohnungsstrukturen, die die Zusammenarbeit fördern und den Wettbewerb zwischen den Gruppenmitgliedern minimieren.
• Setzen Sie Dashboards und andere transparente Systeme ein, damit jeder die Fortschritte überwachen kann.
• Vereinheitlichen Sie Ihren Einführungsprozess, damit es für die Mitarbeiter einfach ist, einer Gruppe beizutreten und sie zu verlassen.
• Entwickeln Sie Cross-Training-Programme und bieten Sie mehr berufliche Entwicklungsmöglichkeiten an, damit die Mitarbeiter flexibler arbeiten können.
• Hören Sie auf, Gruppen als “Teams” zu bezeichnen, und versprechen Sie nichts in Bezug auf die Zugehörigkeit.

Darüber hinaus sollten Organisationen weiterhin soziale Unterstützungsmechanismen für Mitarbeiter (z. B. Mitarbeiter-Ressourcengruppen), offene Brainstorming-Möglichkeiten (z. B. Hackathons) und überzeugende kulturbildende Aktivitäten (z. B. Betriebsausflüge) anbieten. Diese können Unternehmen dabei helfen, einen Teil der Vorteile zu nutzen, die Teams früher gebracht haben.

Unter den besten Bedingungen können Teams hervorragende Leistungen erbringen. Aber die heutige Arbeitswelt bietet starken Gegenwind. Allzu oft können Teams ihr Potenzial nicht ausschöpfen. Wenn das in Ihrem Unternehmen der Fall ist, sollten Sie über neue Arbeitsmethoden nachdenken.

– Steffen