Erfolgreiche Organisationen lösen Probleme am Markt…

… und meistern dabei den Umgang mit Paradoxien bzw. Dilemmata (und den organisationalen wie persönlichen Spannungen, die sich aus ihnen ergeben):

  • schnelle Markteinführung (und Einnahmen) vs. Sicherheit und Qualität
  • schnelle Ersatzteilverfügbarkeit vs. Reduktion von Lagerbeständen/-kosten
  • Dezentralisierung des Vertriebes (Kundennähe) vs. Zentralisierung (bessere Kontrolle & Steuerung auch i.S. Compliance)
  • Globalisierung (Wachstum) vs. Regionalisierung (lokale Verantwortung)
  • Kontinuität und Beständigkeit vs. Innovation und Flexibilität
  • … you name it

Machen wir (ausschließlich) das eine, dann ist es (wahrscheinlich) falsch oder eben das andere – dann liegen wir ebenso (wahrscheinlich) daneben. Zudem geht es gar nicht darum Paradoxien zu lösen (die gehen nämlich nicht weg, sondern verändern sich nur) – man muss sie kontinuierlich bearbeiten und „managen“.

Niklas Luhmann bezeichnet Organisationen einmal als „Paradoxie-Bewältigungs-Maschinen“, ihre Strukturen, Programme und Prämissen ermöglichen, dass Unterschiedliches gleichzeitig richtig und falsch sein kann. Und genau diese Spannung zu halten (und auszuhalten) wirkt auf vielen Menschen in Organisationen so belastend.

Uns als Menschen verlangt es nach Handeln – wir wollen vorankommen und danach für dieses Handeln die richtigen Entscheidungen treffen. Doch können wir als Einzelne immer weniger mit der Bandbreite an unterschiedlichen Herausforderungen (Paradoxien & Interventionsmöglichkeiten) umgehen – bei aller Resilienzfähigkeit und/oder Ambiguitätstoleranz.

Vor allem Führungskräfte in hierarchischen Strukturen wirken bei steigender Dynamik am Markt zunehmend überfordert und handlungsunfähig. Entscheidungen werden nur noch langsam getroffen, obwohl der Kunde wartet (Bottleneck-Effekt), Verantwortung wird in Silos verwaltet…

Um mit steigender Komplexität und Ambiguität erfolgreich umgehen zu können, braucht es in Organisationen

  • Wertschöpfungs-orientierte Strukturen
  • Verteilte Führungsverantwortung (Führung als soziale Funktion verstehen)
  • Ausbalancierte und erwachsene (Führungs-)Persönlichkeiten
  • Weniger statt mehr Management-Artefakte und -Praktiken

Dafür stehen wir als @eurosysteam mit unseren Inhalten und Programmen.

#systemisch #führungskräfteentwicklung #wertschöpfung #organisationsdesign

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