Im Sommer letzten Jahres löste Post von brand eins „Regeln sind eine Richtschnur – keine Hundeleine“ eine heftige Diskussion aus, an der auch ich mich fleißig beteiligt habe.

Der Verlauf dieser Diskussion hat mir wieder einmal gezeigt, wie sehr wir uns nach neuen Formen von Arbeit sehnen und wie hart wir beim Hinterfragen von tayloristischen Traditionen mit uns, mit alten und neuen Glaubenssätzen sowie mit Begriffen und deren Deutung ringen.

Wir von eurosysteam GmbH haben zu dem Thema Regeln eine sehr klare Haltung:

Regeln sind dokumentiertes Wissen (wie man etwas in der Vergangenheit bewältigt hat). Sie helfen Effizienz zu steigern und Sicherheit zu gewährleisten. Sie sind richtig und wichtig in Bereichen von Organisationen, die auf Stabilität und Kontinuität ausgelegt sind.

Hier reduzieren sie Selbstverwirklichungstendenzen und Verschwendung – nehmen uns aber auch das Denken und die Verantwortung ab.

Deswegen steht man dann auch 10 Minuten lang um Mitternacht an einer roten Ampel auf einer übersichtlichen Dorfkreuzung – weil die Regel sagt: bei Rot stehen. Ob das Sinn macht oder nicht ist egal – die Regel nimmt einem ja die Verantwortung für die Entscheidung ab (und evtl. Fehlverhalten; hier: einfach bei Rot weiterfahren – wird sanktioniert).

In einer immer dynamischeren veränderungsintensiven Welt, in der Wissen schnell veraltet – wie sollen uns da jedoch Regeln helfen? Wir würden immer schneller mehr Regeln aufstellen müssen, um jede Veränderung in der Umwelt als Wissen in der Organisation zu dokumentieren – bis uns die Flut an (sich dann oft widersprechenden) alten und neuen Regeln irgendwann erdrückt, diese internen Referenzen unseren Blick auf neue Lösungen, neu zu erwerbendes Wissen am Markt (externe Referenz) verstellt.

Wir plädieren daher in solchen Bereichen von Organisationen, in denen es um Flexibilität und Anpassungsgeschwindigkeit geht, eher für Prinzipien, die uns einen Orientierungsrahmen schaffen in welchem wir selber Entscheidungen treffen und handeln können (Stichwort: Selbstorganisation). Und Prinzipien sind keine „Rahmenspielregeln“ (Regeln bleiben Regeln auch wenn man sie anders nennt).

 

Mal der Versuch eines Beispiels zum Thema „Freigabe für Kulanzverhalten an Mitarbeitende“ (etwas verkürzt und verallgemeinert aus der Diskussion abgeleitet):

Der „Regel“-Ansatz: Mitarbeiter können bei Kulanzfragen sofort über 500 EUR verfügen und frei entscheiden, wieviel Sie dem Kunden zugestehen. Ab 500 EUR bedarf es einer Entscheidungsvorlage und Freigabe durch den Kundenverantwortlichen Vertriebsansprechpartner.

Der „Prinzipien“-Ansatz:
1. Wir „erkaufen“ uns keine Kundenzufriedenheit (z.B. durch Rabatte und Kulanzen)
2. Unsere Mitarbeiter entscheiden im (Reklamations-) Bedarfsfall in der konkreten Situation eigenverantwortlich im Sinne des Unternehmens
3. Wir respektieren die Entscheidung unserer Mitarbeiter und lernen daraus für zukünftige Entscheidungen

Klingt einfach? Ist es aber nicht!

Prinzipien geben Orientierung in Form eines Handlungsrahmens, fordern auf zum (Nach-)Denken und verantwortungsvollem Handeln auf und es braucht einen den Entscheidungen nachgelagerten organisationalen „Verdauungsprozess“, der den Handelnden hilft zu reflektieren und der Organisation zu lernen. Das scheitert in vielen Organisationen schon am vorherrschenden Menschenbild und der darauf ausgerichteten Führungskultur.

Wer sich mit uns über Lösungen aus diesem Dilemma unterhalten und dabei mehr über unser Verständnis von Unternehmens- und Personal-Entwicklung lernen will, den laden wir gerne zu einem persönlichen Austausch zu uns nach Heidelberg oder in unseren virtuellen Besprechungsraum in Microsoft Teams ein. Einfach melden unter office@eurosysteam.com