Führungsarbeit ist Beziehungsarbeit – auch und vor allem bei schwierigen Beziehungen. Es wäre schön, wenn wir mit jedem super auskämen, aber das trifft nicht auf jede Beziehung zu, nicht jeder, dem wir begegnen, macht einem die Beziehungsarbeit leicht.

In der Literatur finden wir oft folgende acht Arten von „schwierigen Menschen“, denen wir begegnen können (und manche Menschen zeigen mehr als eine Ausprägung davon):

Der unsichere Chef – “Ich bin doch toll in meinem Job … oder?”

Wir alle fragen uns manchmal, ob unsere Kollegen uns für klug halten, ob wir das Zeug dazu haben, eine Präsentation zu halten, ob wir in einer Besprechung etwas Falsches gesagt haben oder ob Fremde über unsere Kleidung oder unser Aussehen urteilen. Auch wenn es ganz natürlich ist, sich manchmal unsicher zu fühlen, sind problematische Verhaltensweisen wie Mikromanagement, ungerechtfertigte Kritik an anderen oder die ständige Suche nach Bestätigung, die Folge, wenn Menschen versuchen, ihre Selbstzweifel zu verbergen oder zu kompensieren.

Der Pessimist – “Das wird nie funktionieren.”

Es gibt viele Gründe, warum Pessimisten die Welt so sehen, wie sie es tun und nicht immer ist das negativ. So können zum Beispiel defensive Pessimisten – Menschen mit einer übervorsichtigen Einstellung, die allerdings das Gefühl haben, dass sie etwas gegen eine potenzielle Gefahr tun können – hilfreich sein. Ihre Sorge ermöglicht es, dass wir vorbeugende Maßnahmen ergreifen. Es ist jedoch leicht, sich von der Einstellung eines pessimistischen Kollegen anstecken zu lassen. Wir werden vielleicht demoralisiert, machen uns mehr Sorgen über negative Konsequenzen als üblich oder haben das Gefühl, dass unser Handeln bei der Arbeit nichts bewirken wird.

Das Opfer – “Warum passiert das immer mir”.

Menschen, die sich selbst als Opfer sehen, haben einige wichtige Eigenschaften mit Pessimisten gemeinsam, glauben aber, dass andere Menschen oder Umstände an den enttäuschenden oder beunruhigenden Ergebnissen im eigenen Leben schuld sind. Opfer beschäftigen sich oft mit der Frage, wer die Schuld trägt (und das sind i.d.R. nie sie selbst).

Der passiv-aggressive Peer – “Schön. Wie auch immer.”

Passive Aggression als ein Verhalten, bei dem man nicht offen sagt, was man wirklich denkt, und indirekte Methoden verwendet, um seine Gedanken und Gefühle auszudrücken. Oft wird dieses Muster von der Angst vor Versagen oder Ablehnung, dem Wunsch, Konflikte zu vermeiden, oder dem Bestreben, Macht zu erlangen, angetrieben.

Der Alleswisser – “Na ja, eigentlich …”

Leider hat sich dieser Archetyp nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch in der Gesellschaft hartnäckig gehalten, weil wir oft Selbstüberschätzung belohnen. Wenn Menschen, die bescheiden sind und zugeben, dass sie nicht immer alles wissen, regelmäßig an die Macht kämen, gäbe es vielleicht weniger Geschichten über Besserwisser in unserem Leben. Aber wir lieben Vertrauen – in uns selbst und in andere.

Der Peiniger – “Ich habe gelitten, und das solltest du auch.

Ein “Quälgeist” ist meist eine hierarchisch hochrangige Person, die sich ihren Weg an die Spitze verdient hat, wobei sie in der Regel auf dem Weg dorthin Opfer gebracht hat und dann andere, die unter ihr stehen, schlecht behandelt. Sie scheinen von dem Gedanken beseelt zu sein (weil sie selbst gelitten haben), dass Mitarbeiter:innen dies nun auch tun sollten.

Der voreingenommene Kollege – “Warum bist du so empfindlich?”

Vorurteile können auf explizite und implizite Weise zum Ausdruck kommen. Die Entscheidung, ob, wann und wie man sich mit Diskriminierung auseinandersetzt, ist kompliziert, vor allem, wenn man befürchten muss, dafür selbst sanktioniert zu werden, wie man selbst mit Mikro-Aggressionen umgeht. Die Verantwortung für das Ansprechen von Vorurteilen sollte jedoch nicht denjenigen aufgebürdet werden, die sie erfahren. Feedback zu geben oder einzuschreiten ist eine gemeinsame Verantwortung.

Der politische Akteur – “Wer nicht aufsteigt, fällt zurück”.

Jeder muss sich bis zu einem gewissen Grad in der Büropolitik engagieren oder diese akzeptieren. Wir müssen für unsere Ideen und unsere Leistungen eintreten, um Unterstützung und Finanzierung zu sichern. Anders verhält es sich jedoch, wenn ein/e Kolleg:in darauf fixiert ist, voranzukommen, und „keine Gefangenen“ machen will.

9 Strategien für den Umgang mit schwierigen Menschen

Was hilft uns nun in der Beziehungsarbeit, um (auch) mit schwierigen Persönlichkeiten auszukommen oder noch besser: aktiv an einer Verbesserung der Beziehung zu arbeiten? Wir wollen Euch hierfür gerne folgende Prinzipien anbieten:

Prinzip 1: Konzentriert Euch auf das, was Ihr kontrollieren könnt

Menschen ändern sich, wenn sie sich ändern wollen. Also konzentriert Euch darauf, was Ihr selbst anders machen könnt.
Wir waren sicher schon oft in Situationen, in denen wir dachten: wenn ich es der anderen Person erkläre, wird sie es sicher verstehen. Wir haben alle schon einmal davon geträumt, dass wir die perfekte Ansprache oder die perfekte Reaktion wählen, die unser Gegenüber förmlich dazu „zwingt“, die Fehler ihres/seines Verhaltens zu erkennen und zu geloben, sich zu ändern. Das ist jedoch eine Fantasie. Alles, was wir tun können, ist zu versuchen, die Denkweise der/des anderen zu verstehen und die Person zu fragen, ob sie bereit ist, etwas zu überdenken. Der Rest liegt beim Gegenüber.”

Prinzip 2: Unsere Perspektive ist nur eine mögliche Perspektive

Es ist nicht realistisch zu erwarten, dass wir mit anderen in allen Fragen immer einer Meinung sind. Naiver Realismus ist die Tendenz zu glauben, dass wir die Welt um uns herum objektiv sehen, und wenn jemand etwas nicht genauso sieht wie wir, dieser dann uninformiert, irrational oder voreingenommen ist. Dann gibt es noch den grundlegenden Attributionsfehler, der davon ausgeht, dass das Verhalten einer Person auf ihre Persönlichkeit zurückzuführen ist und nicht auf die Situation, in der sie sich befindet. Infolgedessen neigen wir dazu, Annahmen über andere Menschen und deren Persönlichkeit zu treffen, die nicht der Wahrheit entsprechen, und eine Einigung über die “Fakten” ist höchst unwahrscheinlich. Meine Meinung ist genau das – meine Meinung. Anstatt die Vergangenheit wieder aufzuwärmen – eine Taktik, die in der Regel nur zu Unmut und Stillstand führt – versucht Euch darauf zu konzentrieren, was in Zukunft geschehen soll.

Prinzip 3: Seid Euch Eurer eigenen Voreingenommenheit bewusst

Unsere Interaktionen sind von unseren Vorurteilen geprägt. Sogar unsere Definition von „schwierigem Verhalten“ kann von den eigenen Vorurteilen geprägt sein, die wir an den Arbeitsplatz mitbringen. Kennt Eure Vorurteile, damit Ihr sie besser überwachen könnt.

Prinzip 4: Macht es nicht zu einem “ich gegen sie/ihn”

Wenn es heißt „ich gegen dich“, wird die Situation polarisierend. Es gibt jemanden, der schwierig ist, und jemanden, der es nicht ist, jemanden, der Recht hat, und jemanden, der Unrecht hat. Um diese Denkweise zu überwinden, stellt Euch vor, dass es in der Situation drei handelnde „Personen“ gibt: Euch, Euren Gegenüber und die Dynamik zwischen Euch. Auf diese Weise könnt Ihr realen Personen von den Problem(dynamik)en trennen.

Prinzip 5: Setzt auf Empathie, um die Dinge anders zu sehen

Wir nehmen Kränkungen oft schlimmer wahr, als sie eigentlich sein sollten. Wir machen uns selbst zum Opfer. Wir alle machen falsche Annahmen über die Absicht des anderen, Schaden anzurichten, wie viel Schaden verursacht wurde, wie schwerwiegend das Problem ist, wie schuldig sich die andere Person fühlt…. usw.
Das ist nicht nur unfair, sondern verleitet auch dazu, sich im eigenen Leide „zu suhlen“, Rache zu üben oder andere unproduktive Reaktionen zu zeigen, anstatt sich wieder zu vertragen. Gebt der anderen Person einen kleinen Vorsprung oder Vorteil: den des Zweifelns. Und dann betrachtet die Situation einfach mal aus der Sicht der anderen Person.

Grundsatz 6: Kenne dein Ziel

Wenn Ihr eine schwierige Situation ansprechen wollt, solltet Ihr wissen, was Ihr erreichen wollt. Wenn Ihr Euer Ziel kennt, könnt Ihr (eher) vermeiden, in ein Drama hineingezogen zu werden, und Euch auf konstruktive Taktiken konzentrieren. Auch wenn Ihr z.B. sagt, dass es Euer Ziel ist, wieder gut miteinander auszukommen, werden trotzdem Eure versteckten Absichten – z. B. Rache, Recht behalten…. – versuchen Eure Interaktionen zu beeinflussen und Euch ggf. unbewusst dazu veranlassen, in Eurer Ansprache Formulierungen oder eine Tonalität zu verwenden, die übermäßig kritisch oder herablassend sind, was die Wahrscheinlichkeit, Euer erklärtes Ziel zu erreichen, negativ beeinträchtigt.

Grundsatz 7: Vermeidet Klatsch und Tratsch

Es gibt zwar Studien, die darauf hindeuten, dass Klatsch und Tratsch Menschen davon abhalten können, sich egoistisch oder schlecht zu verhalten, weil sie selbst nicht wollen, dass dann andere schlecht über sie reden. Dennoch bin ich der Meinung, dass Klatsch und Tratsch um jeden Preis vermieden werden sollten. Klatsch spaltet, vermindert die Fähigkeit anderer, sich zu ändern, infiziert andere mit Ihren Vorurteilen und Interpretationen und kann unsere Fähigkeit, eine Beziehung zu heilen, zerstören. Klatsch und Tratsch sind keine gute Grundlage für den Aufbau und die Pflege von Beziehungen.

Prinzip 8: Experimentiert, um herauszufinden, was funktioniert

Es gibt nicht die eine richtige Antwort. Die Verbesserung einer Beziehung wird sich viel leichter anfühlen, wenn Ihr zwei oder drei Ideen habt, die Ihr ausprobieren wollt. Oft können kleine Maßnahmen eine große Wirkung haben. Hinterfragt und erneuert Sie immer wieder Eure Ansätze und Handlungsoptionen, die Ihr ausprobiert, und seid bereit, diejenigen aufzugeben, die keine Ergebnisse bringen.

Prinzip 9: Seid und bleibt neugierig

Bei jedem Beziehungsproblem ist es leicht, sich zu sagen: „So wird es immer sein“ oder „Warum sollte ich erwarten, dass er/sie sich ändert?“ oder „Wir kommen einfach nicht miteinander aus“. Ich behaupte nicht, dass es Spaß macht oder sogar angenehm ist, das zu tun, was man tun muss, um eine gestörte Beziehung zu retten, aber Selbstgefälligkeit und Pessimismus werden Euch nicht weiterbringen. Nehmt stattdessen eine neugierige Haltung ein. Geht davon aus, dass Ihr etwas lernen könnt, und glaubt daran, dass sich die negative Dynamik umkehren lässt. Geht schwierige Beziehungen mit einem Growth Mindset an.

-Steffen Kubitzky