Besonders diverse Teams brauchen ein psychologisch sicheres Umfeld

Diverse Teams erbringen bessere Leistungen – dank der Vielfalt an Perspektiven und Ideen, die sie hervorbringen. Dies ist ein vertrauter Refrain, den wir von den Teilnehmern an unseren Seminaren für Führungskräfte hören. Es wird angenommen, dass vielfältigere Teams besonders effektiv sind, wenn es um Innovation geht.

In der Praxis schneiden sie jedoch im Vergleich zu homogenen Teams oft nicht so gut ab. Der Grund dafür ist, dass diese Teams mit Kommunikationshürden konfrontiert sind, die sie daran hindern, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Die unterschiedlichen Hintergründe der verschiedenen Teammitglieder führen oft zu Konflikten, denn es prallen häufig unterschiedliche Werte, Normen und Bedürfnisse aufeinander, was zu Frustration und Missverständnissen führt.

Um die Vorteile der Vielfalt zu nutzen, müssen die Mitglieder diverser Teams psychologische Sicherheit erfahren – eine gemeinsame Überzeugung, dass Teammitglieder ihre Ideen, Fragen oder Bedenken äußern können, ohne in Verlegenheit gebracht oder ausgegrenzt zu werden. Psychologische Sicherheit hilft Teams nicht nur, ihre Leistung zu optimieren, sondern verbessert auch ihr Wohlbefinden. Es stellt sich die Frage: Wie können vielfältige Teams ein psychologisch sicheres Umfeld schaffen?

 

Framing

Beim Framing geht es darum, den Teammitgliedern zu helfen, ein gemeinsames Verständnis der Arbeit und des Kontextes zu erreichen. Bei heterogenen Teams ist es besonders wichtig, den gemeinsamen Sinn, den Zweck des Zusammenseins und den Wert der individuellen Beiträge transparent zu machen.

 

Meetings

Im Allgemeinen betrachten wir Meetings als Foren zum Austausch von Informationen und zum Treffen von Entscheidungen – ein Kontext, in dem es viel zu beurteilen und zu bewerten gibt. Es überrascht nicht, dass dies oft dazu führt, dass man es sich zweimal überlegt, bevor man das Wort ergreift, vor allem, um neue Ideen vorzubringen. Führungskräfte können diesen Standardrahmen außer Kraft setzen, indem sie betonen, dass das Ziel des Meetings der Austausch von Informationen und Ideen ist.

Der nächste Schritt besteht darin, systematisch Personen mit bekannt unterschiedlichen Sichtweisen einzuladen, Beiträge zur Diskussion zu leisten. Alle Ideen sollten sorgfältig angehört, erfasst und bewertet werden, bevor die Gruppe eine Entscheidung trifft. Es ist leicht, frustriert zu sein, wenn jemand eine andere Meinung oder Perspektive vertritt. Es kostet uns Mühe, unsere instinktive Vorliebe für Übereinstimmung zu überwinden – selbst wenn wir den Wert der Vielfalt auf intellektueller Ebene verstehen. Es kann hilfreich sein, Unterschiede explizit als wertvoll und gewinnbringend zu konnotieren. Sagen Sie zum Beispiel: “Wir gehen wahrscheinlich mit unterschiedlichen Sichtweisen in diese Sitzung. Das wird uns helfen, ein gründliches Verständnis für die anstehenden Fragen zu entwickeln“.

 

Erkundigung

Der Bedarf an Nachforschungen ist in heterogenen Teams aufgrund der Anzahl und Vielfalt der vertretenen Perspektiven besonders groß. Der beste Weg, Menschen zu helfen, ihre Ideen einzubringen, ist, sie direkt zu fragen. So einfach ist das. Wenn die Teamleiter die Ideen der einzelnen Teammitglieder wirklich erfragen und aufmerksam zuhören, fördert dies die psychologische Sicherheit. Doch wir alle haben blinde Flecken – Lücken im Wissen oder im Verständnis, die uns nicht bewusst sind. Es kann schwierig sein, Fragen zu stellen, bis wir herausgefunden haben, was es ist, das wir überhaupt nicht wissen. Ein weiterer wichtiger Schritt ist Zuhören. Das erfordert Übung. Es geht darum, die richtigen Fragen zu stellen, die auf einem echten Wunsch zu lernen basieren.

 

Grenzen überbrücken

Framing- und Untersuchungstechniken, die in der Regel den Teamleitern überlassen werden, tragen dazu bei, ein psychologisch sicheres Umfeld zu schaffen. Aber was können die einzelnen Teammitglieder tun? Was müssen sie übereinander wissen, um Brücken bauen zu können?

Zum einen müssen sie nicht die gesamte Lebensgeschichte oder das Fachwissen des anderen kennen. Aber sie müssen herausfinden, in welchem Kontext ihre Ziele, Fachkenntnisse und Herausforderungen zusammenkommen. Zwei Personen – oder Mitglieder des gesamten Teams – können dies tun, indem sie die folgenden Informationen über den jeweils anderen einholen.

  •   Hoffnungen und Ziele. Was wollen Sie erreichen?
  •   Ressourcen und Fähigkeiten. Wie können Sie sich am besten in das Team einbringen?
  •   Sorgen und Befürchtungen. Was steht Ihnen im Weg?

Diese Fragen sind alle aufgabenrelevant; keine ist übermäßig persönlich, aber jede verlangt von den Teammitgliedern, sich zu öffnen und Verletzlichkeit zu zeigen.

-Steffen

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