Unter den richtigen Umständen kann die Entwicklung von Führungskräften eine erhebliche positive Wirkung auf Arbeitnehmer und Arbeitgeber haben. Insbesondere können diese Initiativen zu persönlichem Wachstum, einem klareren Selbstverständnis, mehr Sinn und Zweck im Leben und bei der Arbeit, größerer Zufriedenheit und geringerem Stress führen, was letztlich einen echten Wandel und eine deutliche Verbesserung der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens ermöglicht. Dies wiederum kann zu mehr Engagement und Effektivität führen und Führungskräfte in die Lage versetzen, ihre Teams und Organisationen besser zu unterstützen.

 

Doch in vielen Fällen schöpfen die Unternehmen das wahre Potenzial der Führungskräfteentwicklung nicht aus. Eine Schätzung hat ergeben, dass nur 10 % der Ausgaben für die Schulung von Führungskräften in Unternehmen zu konkreten Ergebnissen führen. Um diese Lücke zu schließen, haben sich sieben Strategien bewährt, die Programmgestaltern dabei helfen können, häufige Fallstricke zu umgehen und Erfahrungen zu schaffen, die tatsächlich positive Impulse und notwendige Veränderungen bewirken:

 

1 Konzentration auf das Wachstum der gesamten Person.

Bei der Entwicklung von Führungskräften geht es weniger um das Erlernen spezifischer, taktischer Fähigkeiten als vielmehr um die Kultivierung umfassender Fähigkeiten wie Selbstbewusstsein oder Belastbarkeit, die für die Anpassung an dynamische, sich entwickelnde Herausforderungen erforderlich sind. Diese Einstellungen und Verhaltensweisen sind von Natur aus breit anwendbar, und daher muss eine wirksame Führungsentwicklung nicht nur mit der Ausführung konkreter Aufgaben durch die Führungskräfte arbeiten. Ein Ansatz, der die ganze Person in den Blick nimmt, verbessert sowohl die Ergebnisse der Organisation als auch den persönlichen und beruflichen Wert für die Führungskraft.

 

2 Gelegenheiten zur Selbstreflexion und Sinnfindung bieten.

Eine der wichtigsten Möglichkeiten, wie die Entwicklung von Führungskräften einen Mehrwert schafft, besteht darin, ihnen die Möglichkeit zu geben, eine Pause vom Alltag einzulegen und sich selbst, ihre Arbeit und ggf. ihr Leben neu zu „sortieren“. Dies kann wiederum zu einem neuen Sinn bei der Arbeit und darüber hinaus führen. Um diese seltene Gelegenheit optimal zu nutzen, ist es wichtig, viel Zeit und Raum für eine strukturierte Selbstreflexion zu geben und ausdrücklich dazu zu ermutigen, über den Sinn des eigenen Tuns nachzudenken. Wenn Führungskräfte dazu ermutigt werden, hin und wieder auf den Pausenknopf zu drücken, erhalten sie den nötigen Freiraum, um in persönlichen und beruflichen Meilensteinen einen Sinn zu finden, der lebensverändernde Einsichten und Perspektivwechsel auslösen kann.

 

3 Bieten Sie gezielte Programme an, um Führungskräfte mit akutem oder chronischem Stress zu unterstützen.

Eine wirksame Führungskräfteentwicklung gibt den Teilnehmern einen neuen Sinn für Fokus und Richtung, was oft zu mehr Zufriedenheit und weniger Stress führt. Arbeitgeber sollten der Entwicklung von Führungskräften Vorrang einräumen, wenn der Stress aufgrund von kollektiven oder persönlichen Herausforderungen besonders hoch ist, da diese Initiativen dazu beitragen können, die Mitarbeiter zu entlasten und ihre psychologischen Ressourcen zu stärken.

 

4 Unterschätzen Sie kurze, intensive Programme nicht.

In einigen Fällen hat ein zwei- oder viertägiges Intensivprogramm die gleiche oder sogar eine größere Wirkung als ein entsprechendes vierwöchiges Programm, und einige führen sogar zu einer Steigerung des Wohlbefindens. Daher kann es sowohl für Programmentwickler als auch für die Teilnehmer von Vorteil sein, aktiv nach Möglichkeiten zu suchen, diese Initiativen zu verdichten, da ein kürzeres, intensiveres Programm bessere Ergebnisse erzielen kann und gleichzeitig weniger Zeit und finanzielle Ressourcen beansprucht.

 

5 Erkennen Sie psychologische Hindernisse, die dem Wachstum im Wege stehen und gehen Sie sie an.

Nicht jeder ist gleichermaßen offen für die Arbeit an sich selbst. Eine zu positive Selbsteinschätzung kann Führungskräfte davon abhalten, sich verletzlich zu zeigen und somit ihre Bereitschaft zur Weiterentwicklung verringern. In Anbetracht dieser Einschränkungen müssen Organisationen die Erwartungen an die spezifischen Lernergebnisse der verschiedenen Programme steuern und den Teilnehmern helfen, Programme auszuwählen, die ihren persönlichen Lernzielen entsprechen. Oft lohnt es sich auch, vor dem Start eines neuen Entwicklungsprogramms Zeit darauf zu verwenden (z.B. durch Coaching), die für das Lernen und die Entwicklung notwendige Einstellung zu kultivieren, z. B. durch Förderung der Verletzlichkeit und des Umgangs mit Unklarheiten.

 

6 Sicherstellen, dass kurzfristiges Wachstum zu nachhaltiger, langfristiger Wirkung führt.

Organisationen tun gut daran, zwischen kurzfristigem Erfolg und echter, nachhaltiger Wirkung zu unterscheiden – und sicherzustellen, dass ihre Programme nicht ersterem auf Kosten des letzteren Vorrang einräumen. Auch wenn es oft einfacher ist, unmittelbare Ergebnisse zu messen, bauen die effektivsten Programme auf anfänglichen Veränderungen und fortlaufenden Interventionen auf, die darauf abzielen, langfristige Gewohnheiten und ein anhaltendes Engagement zu etablieren.

 

7 Akzeptieren Sie das Online-Lernen.

Gut gemachte Online- oder Hybrid-Programme können ebenso wie Präsenz-Formate positive Auswirkungen auf persönliches Wachstum und Wohlbefinden erzielen.
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Wenn es darum geht, massive Investitionen in die Führungskräfteentwicklung zu rechtfertigen, neigen viele Unternehmen dazu, sich fast ausschließlich auf Leistungsergebnisse oder unvollständige, subjektive Bewertungen zu konzentrieren. Diese engen, leicht zu quantifizierenden Verbesserungen und subjektiven Bewertungen sind allerdings nur ein Teil der Gleichung.

 

Die besten Programme zur Entwicklung von Führungskräften führen zu einem tiefgreifenden persönlichen Wachstum und steigern das Glück, die Bedeutung und die Vitalität, die Menschen bei der Arbeit und im Leben erfahren. Vor allem in Zeiten, in denen Arbeitgeber angesichts unzähliger Herausforderungen darum kämpfen, das Engagement ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, ist die Förderung des Wohlbefindens nicht nur ein Selbstzweck, sondern auch eine wichtige Strategie zur Steigerung der Leistung und Bindung.

 

Natürlich sind Programme zur Führungskräfteentwicklung kein Allheilmittel. Ohne wirksame Umsetzung zahlen sich diese Programme oft nicht aus. Aber wenn sie richtig durchgeführt werden, können sie sowohl den heutigen als auch den künftigen Führungskräften helfen, zu wachsen, sich zu engagieren und zu gedeihen.