Wie beeinflusst ein erhöhtes Ausmaß von Homeoffice die organisatorische Identifikation von Mitarbeitern, die von zu Hause aus arbeiten? Welche Rolle spielen soziale Isolation, berufliche Isolation und Aufgabenverflechtung in dieser Beziehung?

Die Ergebnisse neuester Studien zeigen, dass ein erhöhtes Ausmaß an Homeoffice, ausgelöst durch COVID-19, die Isolation der Mitarbeiter und ihre Identifikation mit dem Unternehmen beeinflusst. Zudem heben sie hervor, dass eine Verlagerung hin zur Online-Kommunikation die direkten Interaktionen zwischen den Mitarbeitern verringert und somit die Gelegenheiten reduziert, die es den Kollegen ermöglichen, eine Gesamtidentität aufzubauen, was besonders für Mitarbeiter schädlich ist, die ein tiefes Bedürfnis haben, ein Gefühl der Zugehörigkeit zu entwickeln.

Theorie der sozialen Identität mit Bezug auf Homeoffice

Die erste zugrundeliegende Theorie, die in dieser Studie verwendet wird, ist die Theorie der sozialen Identität, die die Auswirkungen auf die organisatorische Identifikation erklärt. Die Kernaussage ist, dass Menschen dazu neigen, sich selbst und andere in verschiedene soziale Kategorien einzuordnen, wie zum Beispiel Religion, Alter oder Organisationszugehörigkeit. Dabei beschreiben soziale Kategorisierung, soziale Identität, psychologische Unterscheidbarkeit und sozialer Vergleich die zugrunde liegenden Konzepte, die die Identifikation von Individuen beeinflussen.

Bei der Diskussion über Working from Home (WFH) und organisatorische Identifikation erklärt die Theorie der sozialen Identität, warum Mitarbeiter aufgrund von weniger direkten Interaktionen und einer Verlagerung auf Online-Kommunikation ihre Bindung an das Unternehmen verlieren können. Gleichzeitig ist die organisatorische Identifikation in virtuellen Umgebungen sogar noch wichtiger, um positive Verhaltensweisen innerhalb von Arbeitsgruppen aufrechtzuerhalten.

Die organisatorische Identifikation ist in Unternehmen mit einem höheren Anteil an Homeoffice von enormer Bedeutung. Organisatorische Identifikation wird als organisatorischer Klebstoff angesehen, der Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, miteinander verbindet, und als starker Motivator, der die Interessen der Mitarbeiter mit den Interessen des Unternehmens in Einklang bringt. Dazu gehören das Ausmaß des Kontakts zwischen dem Einzelnen und der Organisation, die Sichtbarkeit der Organisationszugehörigkeit und die Attraktivität der Organisationsidentität.

Wenn Mitarbeiter von zu Hause aus arbeiten, sind sie weniger unternehmensbezogenen Ritualen, Symbolen und informellen Situationen wie Kaffeepausen mit Kollegen ausgesetzt. Stattdessen sind Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, stärker mit Identitäten in ihrem eigenen Zuhause verbunden. Interaktionen am Arbeitsplatz und Berührungspunkte tragen jedoch in der Regel dazu bei, organisatorische Identitäten aufzubauen oder zu festigen, die wiederum die organisatorische Identifikation beeinflussen. Diese können bei der Arbeit von zu Hause aus nicht vorhanden sein.

Nach der Theorie der sozialen Identität reduzieren Menschen, die von zu Hause aus arbeiten, ihre Selbstkategorisierung als Mitglieder der Organisation aufgrund der physischen Distanz und der daraus resultierenden geringeren Sichtbarkeit ihrer organisatorischen Zugehörigkeit. Sie haben es schwerer, ein Gefühl der Identifikation zu entwickeln, und es fehlen ihnen wichtige Kontakte zum Unternehmen, die zur Stärkung der organisatorischen Identifikation dienen.

Dies schwächt das Selbstwertgefühl der Beschäftigten und führt zu mehr Unsicherheit über ihre Selbstidentität. Darüber hinaus wird der Prozess der Selbstkategorisierung am Arbeitsplatz, bei dem der Einzelne nach Gruppen sucht, mit denen er sich identifizieren kann, unterbrochen. Stattdessen sind diese Mitarbeiter Identitäten ausgesetzt, die mit ihrem Zuhause verbunden sind, z. B. mit Familienmitgliedern, was zu einer geringeren Zugehörigkeit zur Arbeitsgruppe führt.

Theorie des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit mit Bezug auf Homeoffice

Definitionen von sozialer und organisatorischer Identifikation enthalten häufig den Begriff der “Zugehörigkeit”, weshalb die Zugehörigkeitsbedürfnistheorie eine wichtige Ergänzung zur Theorie der sozialen Identität darstellt. Sie spielt insbesondere im Hinblick auf die häusliche Isolation eine wichtige Rolle.

Neue Informationstechnologien haben den Arbeitsstil verändert, bieten allerdings oft nicht das gleiche Maß an Information und sozialer Präsenz wie die Kommunikation von Angesicht zu Angesicht. Daher ist es schwieriger, Beziehungen zu stärken. Nach der Theorie des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit brauchen Menschen jedoch häufige und regelmäßige Interaktionen mit anderen. Andernfalls wirkt sich der Mangel an häufigen und regelmäßigen Interaktionen negativ auf ihr Wohlbefinden aus.

Die Need-to-belong-Theorie von Baumeister und Leary geht davon aus, dass der Wunsch, zumindest eine kleine Anzahl von zwischenmenschlichen Beziehungen zu knüpfen, beim Menschen natürlich vorhanden ist. Diese Beziehungen sind wichtig für das geistige, emotionale und körperliche Wohlbefinden. Die Theorie besagt, dass Menschen regelmäßige persönliche Kontakte und Interaktionen mit anderen Menschen wünschen und dass sie eine zwischenmenschliche Bindung oder Beziehung aufbauen müssen, die durch Stabilität, affektive Anteilnahme und Kontinuität für die absehbare Zukunft gekennzeichnet ist.

Isolierte Personen fühlen sich weniger verbunden und sind weniger geneigt, aktiv regelmäßige Interaktionen mit Kollegen zu suchen, was zu einem Verlust der Zugehörigkeit führen kann. Wenn Menschen sich Sorgen machen, diese Verbindungen und Beziehungen zu verlieren, fühlen sie sich ängstlich und einsam. Ängste und Depressionen können auch durch das Gefühl ausgelöst werden, nicht akzeptiert oder einbezogen zu werden.

Die berufliche Isolation umfasst die Befürchtung, dass Arbeitnehmer, die nicht in Sichtweite sind, auch nicht in Gedanken sind und daher bei Beförderungen und anderen Belohnungen weniger wahrscheinlich berücksichtigt werden.

Mitarbeitern, die von zu Hause aus arbeiten, fehlt es möglicherweise an sinnvollen Beziehungen zu anderen Mitarbeitern. Erstere neigen dazu, sich schneller isoliert zu fühlen und damit losgelöst und emotional weniger mit dem Unternehmen verbunden zu sein. Eine stärkere Isolation, die sich aus einem höheren Maß an Homeoffice ergibt, führt wiederum zu einer emotionalen Trennung vom Unternehmen.

Dies geht mit größerer Unsicherheit und geringerem Selbstwertgefühl einher, was normalerweise soziale Identitätsprozesse anregt. Diese Prozesse schwächen daher die Bindung an das Unternehmen und führen dazu, dass das Gefühl der organisatorischen Identifikation negativ beeinflusst wird.

Das Gefühl sozialer und beruflicher Isolation verhindert jedoch den Aufbau von Beziehungen, so dass Isolation am Arbeitsplatz das Gegenteil von sozialer Präsenz widerspiegelt. Mitarbeiter, die soziale oder berufliche Isolation am Arbeitsplatz erfahren, erleben eine Loslösung von der Organisation durch weniger soziale Interaktion und weniger Kommunikation, wobei soziale Interaktion und Kommunikation zwei sehr wichtige Faktoren für das Erreichen von Gefühlen der organisatorischen Identifikation sind.

Die Theorie der sozialen Identität und die Theorie des Bedürfnisses nach Zugehörigkeit ergänzen sich also gegenseitig. Das Bedürfnis des Einzelnen nach Zugehörigkeit steht in direktem Zusammenhang mit der Angst des Einzelnen, soziale Verbindungen und damit die Identifikation mit der Organisation zu verlieren.

Homeoffice und Aufgabeninterdependenz

Die Aufgabenabhängigkeit beschreibt das Ausmaß, in dem sich die Mitglieder einer Organisation bei der Erledigung ihrer Arbeitsaufgaben aufeinander verlassen. Personen mit hoher Aufgabeninterdependenz müssen häufiger mit anderen innerhalb der Organisation kommunizieren und Aufgaben koordinieren, während Personen mit geringerer Aufgabeninterdependenz Aufgaben eher unabhängig erledigen. Für Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, bedeutet eine höhere Aufgabeninterdependenz eine größere Abhängigkeit von E-Mail, Telefon und Videokonferenzen, da sie nicht persönlich mit anderen kommunizieren können.

Darüber hinaus stellt eine hohe Aufgabenverflechtung für diese Mitarbeiter eine größere Herausforderung dar, da Details über Aufgaben oder Prozesse, die häufig in informellen, spontanen Gesprächen mitgeteilt werden, verloren gehen und daher mit komplexeren Mitteln beschafft werden müssen.

Eine höhere Aufgabenverflechtung bedeutet jedoch auch, dass die Mitarbeiter häufig interagieren und kommunizieren müssen. Mitarbeiter, die häufiger kommunizieren, haben mehr Möglichkeiten, sich regelmäßig informell auszutauschen und erleben ein höheres Zugehörigkeitsgefühl.

Wenn Arbeitnehmer häufiger von zu Hause aus arbeiten, profitieren sie von einer höheren Aufgabenverflechtung, da sie während der Zeit der Heimarbeit nicht allein gelassen werden. Eine höhere Aufgabenverflechtung schafft daher ein stärkeres Gefühl der Zugehörigkeit zur Gruppe und auch zu den Arbeitsaufgaben, wodurch die negativen Auswirkungen eines höheren Ausmaßes an Homeoffice auf das Gefühl der Isolation verringert werden.

Wesentliche Erkenntnisse der Studien zu Homeoffice

Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass ein erhöhtes Ausmaß an Homeoffice die organisatorische Identifikation der Mitarbeiter und damit die Bindung an das Unternehmen verringert. Ergänzend zeigen die Studien, dass wichtige Rituale und Strukturen im Büro fehlen und der regelmäßige Austausch mit Kollegen nicht oder weniger häufig stattfindet, während häufiger als zuvor zu Hause gearbeitet wird. Nach der Theorie der sozialen Identität schwächen häufige Abwesenheiten vom Büro das Zugehörigkeitsgefühl.

Was das Problem der Isolation betrifft, so zeigen die Ergebnisse, dass das zunehmende Ausmaß von Homeoffice die soziale Isolation verstärkt. Das bedeutet, dass neue Technologien und Kommunikationskanäle zwar existieren, aber möglicherweise in erster Linie für arbeitsbezogene Zwecke und nicht für die informelle Kommunikation genutzt werden. Darüber hinaus haben die neuen Technologien und Kommunikationskanäle nicht die gleiche Qualität wie persönliche Gespräche, um eine Bindung zu den Kollegen aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus kann die soziale Isolation bzw. das Bedürfnis des Einzelnen nach sozialen Interaktionen die negative Beziehung zwischen einem erhöhten Ausmaß an Homeoffice und der organisatorischen Identifikation erklären. Nach der Theorie der sozialen Identität bedeutet dies, dass sozial isolierte Arbeitnehmer, die häufiger als früher von zu Hause aus arbeiten, Beziehungen zu anderen Identitäten außerhalb der Organisation aufbauen, um Beziehungsunsicherheiten zu verringern und ihr Bedürfnis nach sozialen Interaktionen zu befriedigen. Dadurch entfernen sie sich nicht nur von ihren Kollegen als sozialer Gruppe, sondern auch vom Unternehmen, was ihre Bindung verringert.

Darüber hinaus zeigte sich, dass die Interdependenz der Aufgaben den Effekt der soziale Isolation im Homeoffice abschwächt. Dies impliziert, dass Aufgaben, die ein gewisses Maß an Koordination erfordern, geeignet sind, die negativen Gefühle sozialer Isolation zu reduzieren, die entstehen, wenn Beschäftigte häufiger von zu Hause aus arbeiten müssen als sie es gewohnt sind. Gleichzeitig haben die positiven Auswirkungen der Interdependenz von Aufgaben bei der Arbeit von zu Hause aus eine natürliche Grenze. Wenn die gegenseitige Abhängigkeit zu groß wird, führen die Arbeitsanforderungen durch die intensivere Online-Kommunikation zu ungünstigeren Arbeitsergebnissen. Führungskräfte müssen sich dieses Zusammenhangs bewusst sein.

Praktische Implikationen im Umgang mit Homeoffice

Um die soziale Isolation zu Hause zu minimieren, sollten Unternehmen Maßnahmen ergreifen, um diese Mitarbeiter besser in ihre Teams zu integrieren. Unternehmen können dies durch regelmäßige Treffen erreichen, bei denen Vorgesetzte Unterstützung anbieten und persönliche Probleme ansprechen. Die Treffen dienen also nicht nur beruflichen, arbeitsbezogenen Zwecken, sondern auch der Aufrechterhaltung der gemeinsamen Bindung. Es ist jedoch wichtig, dafür zu sorgen, dass solche Treffen in einem ausgewogenen Rahmen stattfinden, so dass sie die Vorteile von Homeoffice nicht beeinträchtigen. Grenzen und Erwartungen sollten daher im Voraus vereinbart werden.

Wenn möglich, sollten Mitarbeiter, die häufig von zu Hause aus arbeiten, auch versuchen, gelegentlich an persönlichen Besprechungen teilzunehmen oder hin und wieder den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie sich nur teilweise eingebunden fühlen. Wenn Unternehmen planen, Homeoffice in zunehmendem Maße zu erlauben, ist es außerdem ratsam, allen Mitarbeitern und Vorgesetzten Schulungen anzubieten. Im Rahmen dieser Schulungen werden alle Beteiligten auf die virtuelle Zusammenarbeit vorbereitet.

Regelmäßige und offene Kommunikation ist besonders wichtig, um die Mitarbeiter auf dem Laufenden zu halten. Führungskräfte sollten darauf achten, dass sie den Mitarbeitern, die im Büro arbeiten, und denen, die zu Hause arbeiten, die gleiche Aufmerksamkeit schenken.

Mitarbeiter, die ihre Identifikation mit der Organisation verlieren, verlieren auch den Klebstoff, der sie mit der jeweiligen Organisation verbindet. Wenn sich Mitarbeiter nicht mehr mit der Organisation verbunden fühlen, sind sie auch anfällig für Demotivation bei der Arbeit und Unzufriedenheit mit ihrem Job. Eine geringere Identifikation mit der Organisation führt daher zu höheren Fluktuationsabsichten, was sich wiederum negativ auf einen nachhaltigen Unternehmenserfolg auswirkt, der unter anderem von der Bindung exzellenter Mitarbeiter abhängt.

Langfristig werden viele Unternehmen eine Belegschaft haben, die teilweise im Büro und teilweise zu Hause arbeitet. Dieses Hybridmodell erfordert eine angepasste Unternehmenskultur. Wenn Unternehmen ihre Prozesse und Strukturen nicht anpassen, kann dies zu zwei Unternehmenskulturen führen, in denen sich vor allem Mitarbeiter, die von zu Hause aus arbeiten, zunehmend isoliert und unzufrieden fühlen und das Gemeinschaftsgefühl verloren geht.

Stattdessen muss eine gemeinsame Kultur aufgebaut werden, die die soziale Zusammenarbeit fördert und Stabilität und Identität bietet. Hierarchien sollten bis zu einem gewissen Grad minimiert werden, ohne den Fokus auf definierte Strukturen und Prozesse zu verlieren, um die Zusammenarbeit zu vereinfachen.

Darüber hinaus verändert sich die Beziehung zwischen Führungskräften und Mitarbeitern auch durch die Schaffung virtueller sozialer Intimität, die dadurch entstehen kann, dass Führungskräfte per Videokonferenz aus ihrem Wohnzimmer heraus Einblicke in ihr Privatleben gewähren. Dies schafft Vertrauen und fördert die Ähnlichkeit, was die Gruppenzugehörigkeit stärkt.

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